“Met behulp van data kan je juist veel menselijker zijn.”
‘Professional bemoeial,’ staat er op zijn website te lezen. Recruitmentadviseur, trainer, schrijver en veelgevraagd internationaal keynote-spreker, Bas van de Haterd verdiepte zich in een scala van onderwerpen. Ze hebben alle te maken met twee hoofdgebieden: recruitment/HR-tooling en de invloed die technologie heeft op het werk van mensen. De multispecialist, die de afgelopen jaren onder andere het ministerie van Buitenlandse Zaken, de NS en PostNL adviseerde, is één van de sprekers tijdens de masterclass ‘Artificial Intelligence - AI op de strategische agenda van HR’. In dit artikel alvast een voorproefje.
Tekst Ellen Smink
Je wordt zowel in eigen land als ver daarbuiten gezien als expert op het gebied van technologie en AI voor HR en recruitment. Waar komt die passie vandaan?
“Ik was altijd al gefascineerd in technologie. Daarnaast denk ik altijd in mogelijkheden, in dingen die beter kunnen. Hoe meer ik mij in de arbeidsmarkt verdiepte, hoe meer ik me realiseerde hoe oneerlijk die is en hoe slecht die in elkaar zit. De discriminatie is verschrikkelijk. Dan heb ik het niet alleen over etniciteit, maar ook over man/vrouw en leeftijd. Dat heeft alles te maken met het feit dat wij als mensen per definitie bevooroordeeld zijn. Dat hadden we lang geleden nodig om te overleven in een tijd dat je, als je niet tot een bepaalde stam behoorde, de andere stam afmaakte. Nu we met elkaar samenleven, is dat een issue geworden. Ik ben een groot voorstander om de baan aan de beste persoon te geven, alleen hoeft die persoon niet altijd degene te zijn waarvan wij denken dat hij de beste is. ”
Kan AI daar verandering in brengen?
“Ja! De grootste fouten binnen HR worden in screening gemaakt en daar kan AI verandering in brengen. Dat wil niet zeggen dat AI op andere HR-plekken ook niet veel kan toevoegen maar als je kijkt naar waar de huidige kwaliteit in het HR-proces het laagst is, dan is dat de selectie. Vandaar dat ik daar op focus, omdat daar de meeste winst te behalen valt. We zijn slecht in het selecteren van mensen met als gevolg dat veel mensen op posities zitten waar ze niet horen te zitten. Uit onderzoek blijkt dat dat geldt voor 50 procent van alle mensen die we aannemen. Ik ken geen enkel beroep waar je in de helft van de gevallen fout mag zitten, maar bij recruitment vinden we dat het niet beter kan. Daar ben ik het niet mee eens. Mensen kunnen het niet beter, maar dat wil niet zeggen dat het niet beter kan.”
In je nieuwste boek ‘Talent Acquisition Excellence’ dat je samen schreef met Kevin Wheeler ga je uitgebreid in op talentwerving. Technologieën en digitale mogelijkheden zouden daarin het verschil maken. Hoe dan?
“AI is data. Het is zoveel data dat wij mensen het niet meer kunnen verwerken en dus laten we een systeem er naar kijken en parallellen trekken. Aan de hand van diverse analyses laten we in het boek zien wat een op data gebaseerde benadering oplevert en welke impact AI, algoritmes, automatisering en machinelearning kunnen hebben op de wervingsactiviteiten van een organisatie. Ook gaan we in op hoe je AI kunt inzetten bij onder andere sourcing, werkgeversbranding, digitale voorselectie en het houden van video-interviews.”
Er komen steeds meer toepassingen om artificial intelligence in te zetten bij het recruitmentproces; van een digitale voorselectie, uitgebreide testen tot aan een recruit-robot die zelfstandig telefoneert en interviews afneemt. Veel HR-managers kunnen door de bomen het bos niet meer zien. Waar begin je?
“Tegenwoordig draait het allemaal om skills. We zijn bezig al onze medewerkers te definiëren in skills. Ook bij selectie wordt steeds vaker gekeken naar welke skills en kwaliteiten iemand heeft. AI kan op basis van je huidige populatie veel beter analyseren wat je nodig hebt. Nu en in de toekomst. Begin bij het begin. Zorg ervoor dat je binnen je bedrijf verschillende type mensen hebt, zodat mensen de taken die ze kunnen doen leuk vinden en doen waar ze goed in zijn. Daar kan AI absoluut bij helpen. De volgende stap is dat je met AI kan kijken wat iemands sterkere en zwakkere punten zijn. Als een medewerker die zwakkere toch ook moet hebben voor de baan, kan je daar coaching op geven. Dat geldt ook bij Werving & Selectie. Wat je ziet is dat mensen kwaliteiten naar voren brengen die ze niet hebben en kwaliteiten vergeten die ze wel hebben. AI kan in kaart brengen of een persoon een prestatie wel of niet aan kan. Het is helemaal niet erg om zwakke punten te hebben, zolang de kandidaat zich ervan bewust is en daar mee heeft leren omgaan. Als een skill te laag is voor een functie kan je bijvoorbeeld aangeven: op dit moment kom je voor deze specifieke functie tekort. Hier heb je wat mogelijkheden om je daarop te ontwikkelen. Als je deze vaardigheden verhoogt, kom je er wel voor in aanmerking en kan je die test volgend jaar opnieuw doen.”
Verwacht je een nieuw HR-model met meer integratie tussen recruitment en Learning & Development?
“Waar het om gaat is dat je mensen inzet op hun sterke punten. De essentie van mensen kennen is ook weten hoe je zelf in elkaar zit. AI laat je zien dat ‘het beste’ niet bestaat en dat er meerdere manieren van het beste kunnen zijn. Het punt is dat kwaliteiten vaak slecht gedefinieerd zijn. Vraag maar eens wat de kwaliteiten van een HR-manager moeten zijn. Dat iedereen daarover een andere definitie heeft, zegt al genoeg. Dat geldt ook voor andere beroepen. Er zijn namelijk verschillende manieren hoe je in je vak kan excelleren. Er zijn salesmensen die ontzettend overtuigend praten en sales mensen die heel goed kunnen luisteren en beide profielen kunnen succesvol zijn. Het beste bestaat dus niet. AI laat zien dat het beste op meerdere manieren het beste kan zijn. Als je weet waar je niet goed in bent kan je ook mensen om je heen verzamelen die er wel goed in zijn. Ik zeg niet dat je alles zelf moet kunnen. Het klinkt misschien flauw, maar ik kan niet programmeren, dat wil niet zeggen dat ik niks van AI weet. Maar het maken kan ik niet.”
Fouten in het selectieproces hebben volgens jou te maken met onbewuste vooringenomenheid in het recruitementproces. AI is in feite door de mens geprogrammeerd. Zit de bias dan ook niet al in de data zelf?
“Daar zit inderdaad een enorm risico en wel op twee verschillende manieren. De eerste is AI zelf en de technologie die door mensen is ontwikkeld. Waar meet deze op? Welke parameters worden gebruikt en zijn deze wel relevant en vrij van vooroordelen? Hoe is deze geprogrammeerd? De tweede is de data waarop AI is getraind. Het wervingsproces zonder technologie was net zo bevooroordeeld als de mens zelf en dus is het maar de vraag of je huidige personeel een goede dataset is. Dat wil dus zeggen dat je zowel bij de technologieselectie als de kalibratie heel voorzichtig te werk moet gaan en goed moet weten wat je doet.”
Hoe screen je de sollicitanten voor je eigen organisatie?
“Ik voer geen sollicitatiegesprekken meer. Aan de hand van een paar testen zie ik hoe goed de sollicitanten zijn. Daar vaar ik blind op. Ik heb gemerkt dat ik op deze manier betere mensen kan selecteren dan als ik een gesprek met ze aanga. Ik ga volledig op data af. Ik ben daar vrij uniek in, al moet ik er wel bij zeggen dat het bij mij altijd om een vakantiebijbaan voor studenten gaat. Dat is allemaal iets makkelijker.”
Voor we aan selectie toekomen, moeten we eerst werven. Hoe kunnen we AI daarvoor inzetten?
“Op verschillende manieren. AI laat zien welke mediakanalen het meest effectief zijn. AI helpt ook om je boodschap per doelgroep aan te passen. Dat gaat heel ver. AI kijkt en stelt: in Utrecht zie ik dit gebeuren en in Amsterdam dat. Het kan me niet schelen waarom dat zo is, maar ik bespaar jou geld met adverteren als ik in deze plaats hierop de nadruk leg en in die plaats daarop. Met behulp van AI heeft Schiphol bijvoorbeeld een securityprobleem opgelost. Schiphol kwam er achter dat veel mensen van Marokkaanse afkomst ervan overtuigd waren dat ze toch niet door de screening zouden komen. Schiphol is daarom foto’s van mensen met Marokkaanse afkomst gaan gebruiken om te laten zien dat dat wel kan. Sindsdien solliciteren ze. Schiphol kwam er ook achter dat mannen onder de 30 het werk doen omdat het goed wordt betaald en dat vrouwen boven de dertig het doen omdat ze flexibel kunnen werken en ruim twee weken van tevoren hun schema’s hebben, zodat ze de kinderopvang kunnen regelen. Daar kan je in je advertentietekst op inspelen. AI zorgt dan dat de juiste advertenties ook bij de juiste doelgroep terecht komen.”
En we laten ChatGPT c.s. die tekst schrijven?
“AI kan helpen een tekst inclusiever te maken. Wij hebben doorgaans niet door wat woordkeuze met ons doet. Een aantal jaren geleden werkte ik op een universiteit waar ze een technische professor zochten, een echte wiskundige dus. Het lukte maar niet om zo iemand te vinden. Je zou denken dat bij die technische professoren het verhaal er niet toe doet, omdat ze daarvoor te rationeel zijn. Ik heb toen een tool ingezet om te achterhalen welke woorden bij hen resumeren, of de wervingstest inclusief genoeg was en of de tekst niet te masculien was geschreven. Vervolgens hebben we de tekst geüpgraded op basis van wat de tool mij vertelde. Binnen een maand hadden we vijf gekwalificeerde sollicitanten. Later heb ik diezelfde tool bij een andere faculteit ingezet. Daar betrof het een moeilijk in te vullen PhD-functie. Door de tekst aan te passen hadden we ineens 289 kandidaten en hadden we een selectieprobleem.”
Waar blijft de menselijke factor in het AI-tijdperk?
“Met behulp van data kan je juist menselijker zijn. Door die data weet je hoe je iemand moet begeleiden. Jij kunt wel een idee hebben van wat iemand nodig heeft, maar de data vertellen je of dat inderdaad zo is. Wat is er mis met het feit dat AI kan meten of een persoon een prestatie wel of niet aan kan. De mens wordt beter in anderen begrijpen met data. Het probleem zit bijna altijd in de analyse. Maar laten we het empathisch zijn, het coachen en het begeleiden vooral bij de mens houden.”
Tot slot, hoe zie je de toekomst voor HR?
“De manier waarop wij mensen aantrekken, ontwikkelen en aansturen zal door AI veranderen. Als ik naar alle stappen van Werving & Selectie kijk, dan kan AI op dit moment al 80 procent van de taken overnemen. Voor het plannen van een sollicitatiegesprek hoeft geen mens iets te doen. Daar zijn hele goede applicaties voor, net als voor het analyseren en uitwerken van die gesprekken trouwens. Alleen het beoordelen van die analyses is mensenwerk. Daardoor krijgt HR veel meer tijd voor taken die nu onbetaalbaar zijn. Ik denk ook dat we op een gegeven moment meer gebruik gaan maken van feedbacksystemen richting managers. Daar is al een mooie tool voor die bijvoorbeeld kan aangeven: ‘ik zie dat je Bas altijd op dezelfde manier feedback geeft, maar hij is meer dit type dus ik denk dat deze stijl handiger is’. Helaas wordt een dergelijke tool bijna niet ingezet. Wij vinden kennelijk nog steeds dat de medewerker zich moet aanpassen aan de managementstijl van zijn leidinggevende. Terwijl het juist de taak van managers is om het beste uit medewerkers te halen. Ik denk dat HR-managers in de toekomst strategischer worden en alle besluiten die ze uitdragen afmeten aan de stip aan de horizon. Daar moeten ze, met behulp van de technologie, op kunnen bouwen. Dat betekent ook dat ze moeten weten welke technologie ze kunnen aanschaffen en waarom. De mens is zo goed als de materialen waarmee hij of zij mag werken.”
Over de spreker: Bas van de Haterd is een van de sprekers tijdens de masterclass ‘Artificieel Intelligence - AI op de strategische agenda’. De masterclass is bedoeld voor HR-managers, directeur/eigenaren en leidinggevenden binnen organisaties die in de start- of verkenningsfase zitten van het inzetten van AI voor HR-processen en graag de eerste stappen willen zetten om AI in de HR-praktijk toe te passen.